Vad man glömmer när man skapar team

Många företag startas av några likasinnade som hittat varandra och har en idé de brinner för. De som lyckas bra från början har ofta några med fokus på teknik och andra med dragning åt försäljning. När företag växer eller man ändrar grupper letar man ofta efter olika kunskaper som teamet behöver. Denna artikel ska dock inte handla om kunskapspusslet, för det är förhållandevis lätt och sällan en källa till frustration.

Det svåraste att acceptera och ibland respektera är oftast när man har olika personligheter och beteenden. Man kan tycka att det är jobbigt att någon alltid går för fort fram, eller någon analyserar tills klockorna stannar. Fastän man vet att vi behöver båda stilarna! En rutinerad ledarbekant sa när vi diskuterade hur man bygger team att ”man ska vara så olika som relationen tål!”.

Trots att alla vet att man behöver flera olika typer i en grupp är det inte alls lika vanligt att man lägger beteendepusslet lika noga som kunskapspusslet. Snarare blir det ofta så att lika söker lika både från ”chefens” och ”rekrytens” håll. Olika yrkeskategorier har i viss mån olika grundbeteenden, men alla sorter behövs ju i de flesta grupper !

VARFÖR ska man lägga beteendepusslet? För att

  • korta tiden att lära sig kommunicera bra med varandra
  • förstå var alla har sina styrkor och sweet spots
  • kort sagt: få bättre fungerande team!

Vi VILL hitta olikheterna, för all forskning visar att individer och företag utvecklas mer i heterogen miljö med många olika stilar!

Verktyg att beskriva beteenden

Läran om hur man bygger team innehåller mycket mer än bara att hitta rätt folk – sen ska man ju få dem att fungera ihop också…

Men hur gör man då för att förstå varandras drivkrafter och var i beteendepusslet kollegorna befinner sig? Om man vill göra det lite mer strukturerat och ha det som ett riktigt stöd i arbetet behöver man ett språk för det här som alla förstår och använder. De flesta har säkert gjort någon slags beteendeanalys någon gång. Dessa har blivit ganska ifrågasatta de senaste åren, men jag och många andra tycker ändå att modeller som DISC, Myers-Briggs, Femfaktorteorin eller liknande kan hjälpa, även om inte alla har solid vetenskaplig grund. Det finns mycket erfarenhet som inte är vetenskapligt bevisad, men som är nyttig ändå 😊. Och jag vet: modellerna är inte exakt jämförbara. DISC är mer fokuserat på beteendeprofiler medan de andra kanske drar mer åt personlighetsprofiler, och det är ganska suddiga gränser. Ingen modell stämmer exakt med verkligheten, men man får en bas och ett gemensamt språk.

Om man inte vill använda någon av de befintliga beteendeanalyserna behöver man skapa en egen modell och ett eget språk för detta..

Hur kan man använda DISC i praktiken

När man valt en modell: gör en analys av alla i gruppen, dokumentera det på något enkelt vis, gärna visuellt, och uppdatera varje gång någon kommer in i eller lämnar gruppen. Befintliga modeller har fördelen att de redan har bra visualiseringar man kan använda. Under en period mappade vi till exempel in de olika teammedlemmarna i DISC på detta vis:

Starkt förenklat såklart, för det ligger en del arbete bakom. Fördelningen i exemplet är för övrigt ganska vanlig i ledningsgrupper som ofta skulle behöva fler medlemmar i S- och C-fälten.

Vi gjorde beteendeprofiler på alla i sälj- och ledningsroller till att börja med, och utökade senare till många fler. Det gav oss ett sätt att prata med varandra om hur vi agerade som vi inte hade förut, och det underlättade all slags kommunikation och samarbete.

Oavsett hur man gör det är det oerhört viktigt att man inledningsvis poängterar att det inte finns några mindre fina eller viktiga beteendeprofiler! Ibland hör jag kommentaren att ”orden som beskriver mitt beteende låter så tråkiga och negativa”. Tyvärr har vissa ord en laddning åt det positiva eller negativa hållet, men det måste man försöka bortse ifrån.

Som med allt annat gäller det att träna. Som jag skrev i Fokusera på utveckling – inte resultat” fokuserar man ofta mer på mål än på utveckling. Och när det gäller utveckling fokuserar man mer på kompetensutveckling än hur man kommunicerar och fungerar med varandra. Ha er modell i bakhuvudet när ni träffar folk för att lättare få en känsla för om de har både önskad kunskap och beteendeprofil.

Lycka till!

2 reaktioner på ”Vad man glömmer när man skapar team”

  1. Bra inlägg. Jag försökte dela, men det verkar inte gå.
    Jag håller med, men jag tycker respekt och tillit är något man kan nämna utöver det du skriver. Respekt är att verkligen försöka förstå en person som inte liknar dig och hur han eller hon tänker. Ibland tänker jag att en av DISCs största styrkor är att man får mer förståelse för de som är olika.

    Tillit är något man väljer. Lita på någon tills denne bevisat motsatsen är en god inställning istället för att vara misstänksam.

    1. Tack André för feedback och kloka ord! Jag ska försöka lägga till delningsmöjlighet nu i helgen…
      Och ja, det är ett bra verktyg för att förstå andra bättre!

Lämna en kommentar

Din e-postadress kommer inte publiceras.

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.

Vill du att vi ska blogga om något speciellt?

DET GÖR VI GÄRNA. HÖR AV DIG SÅ SKA VI SE VAD VI KAN GÖRA!

Scroll to Top